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Befristete Arbeitsverhältnisse

Die gesetzliche Regelung für die Befristung von Arbeitsverhältnissen findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz, mit dem in Deutschland eine Richtlinie des Rates (EG) aus dem Jahre 1999 umgesetzt wurde. Das Gesetz kennt verschiedene Arten der Befristung, nämlich nach Kalender, als Zweckbefristung oder als auflösende Bedingung.
Grundsätzlich muss die Befristung eines Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Eine Ausnahme hierzu bietet § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG. Insbesondere § 14 Abs. 2 TzBfG sieht die Möglichkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von 2 Jahren vor. Eine solche Befristung ist jedoch nur bei einer Neueinstellung zulässig. Bestand also bereits vor Abschluss des beabsichtigten befristeten Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitnehmer und dem selben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis (, das nicht länger als 3 Jahre zurückliegt), so ist eine erneute sachgrundlose Befristung nicht möglich.
In  14 Abs. 1 werden beispielhaft Sachgründe aufgezählt, wegen derer die Befristung des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann z.B. bei vorübergehendem betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung, im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, zur Vertretung usw..
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Im Falle der Unwirksamkeit der Befristung führt nicht zur Nichtigkeit des befristeten Arbeitsvertrages, sondern zieht Rechtsfolge ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von Anfang an nach sich. Will sich der Arbeitnehmer auf die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages berufen, muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages bei dem Arbeitsgericht durch Klageerhebung auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, bewirken.

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