Unter einem Betriebsübergang versteht man den Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber. In einer Vielzahl von gerichtlichen Entscheidungen haben zwischenzeitlich die deutschen Gerichte wie auch der europäische Gerichtshof zu den mannigfaltigen Fragen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang Stellung genommen. Wesentliches Merkmal ist, dass die betreffende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Gesamtheit von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit ihre Identität bewahrt, d.h., wenn der neue Inhaber den Betrieb oder Betriebsteil im Wesentlichen unverändert unter Wahrung seiner Identität tatsächlich weiter führt oder wieder aufnimmt.
Liegt ein Betriebsübergang vor, so tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies führt dazu, dass der Übernehmer vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs an den Arbeitnehmer auch für diejenigen Ansprüche haftet, die der Arbeitnehmer vor dem Übergang gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber hatte und die fällig geworden sind.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen oder den neuen Betriebsinhaber wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam.
Da der  Betriebsinhaberwechsel für den Arbeitnehmer weit reichende Folgen haben kann, ist der bisherige oder neue Betriebsinhaber verpflichtet, den von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang über die Person des Übernehmers, den Zeitpunkt und Grund des Übergangs und die mit dem Betriebsinhaberwechsel verbundenen Folgen zu unterrichten. Findet eine solche Unterrichtung nicht statt oder nicht ordnungsgemäß, wird die einmonatige Frist des Arbeitnehmers zur Ausübung seines bestehenden Widerspruchsrechts nicht ausgelöst.
Gemäß § 613a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses von dem Betriebsveräußerer auf den Betriebserwerber widersprechen, da kein Arbeitnehmer gezwungen werden kann, für einen Arbeitgeber tätig zu werden, den er nicht frei gewählt hat. Einer Begründung des Widerspruchs durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat und beginnt mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Arbeitnehmers in Textform. Macht der Arbeitnehmer von dem Widerrufsrecht Gebrauch, so besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fort. Besteht bei diesem keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer, bleibt es dem Arbeitgeber selbstverständlich vorbehalten, bei Vorliegen der weiteren kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.