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Insolvenz/-Verwalter

Die eingetretene Insolvenz ist weder ein Grund für eine ordentliche noch für eine außerordentliche Kündigung an sich, daher gelten für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Insolvenzverfahrens die gleichen Regelungen, die auch außerhalb des Insolvenzverfahrens zur Anwendung kommen, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (soweit anwendbar). Ebenso gelten die Regelungen über den besonderen Kündigungsschutz. Darüber hinaus gelten besondere Regelungen zur Beschleunigung des Verfahrens und der etwaigen Sanierung des Unternehmens. So kann nach § 113 S. 2  INSO das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Kalendermonatsende gekündigt werden, soweit nicht eine kürzere gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist maßgeblich ist. Die dreimonatige Höchstfrist gilt sowohl für den Insolvenzverwalter als auch für den Arbeitnehmer. § 113 INSO hebelt auch eine mögliche ordentliche Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers (nach Tarifvertrag oder Einzelvertrag) aus, nicht indes den gesetzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung, wie z.B. bei Betriebsratsmitgliedern.
Interessenausgleich
Zunächst einmal gilt, dass der Abschluss eines Interessenausgleichs für den Unternehmer freiwillig ist. Will er allerdings Ansprüche der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich vermeiden, so muss der Arbeitgeber vor Durchführung der Betriebsänderung einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat ausreichend versucht haben. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber im Fall der Nichteinigung auf dem Verhandlungswege letztendlich  auch die Einigungsstelle anrufen muss. Der Betriebsrat wiederum ist gemäß Gesetz aufgerufen, zügig und mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln. Bleiben die Bemühungen um eine Einigung dennoch ohne Ergebnis, so kann der Unternehmer die Betriebsänderung durchführen, ohne mit Nachteilsausgleichsansprüchen der Arbeitnehmer konfrontiert zu werden.
Der Interessenausgleich kann mit einer so genannten Namensliste versehen werden, in der die Namen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erfasst sind. Eine solche Namensliste hat zur Folge, dass nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet wird, dass die Kündigung eines betroffenen Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Darüber hinaus ist das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess die gesamt getroffene soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf den Fall grober Fehlerhaftigkeit überprüfen darf. Einen solchen groben Fehler macht der Arbeitgeber, wenn die von ihm getroffenen Auswahl jede Ausgewogenheit vermissen lässt.

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