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Betriebliche Altersversorgung

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers hierzu besteht jedoch grundsätzlich nicht. Die Versorgungszusage kann auf verschiedene Art und Weise begründet werden, nämlich durch Arbeitsvertrag,  Gesamtzusage, betriebliche Übung, dem Gleichbehandlungsgrundsatz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Ebenso vielfältig wie die Begründungsmöglichkeiten der Versorgungszusage sind die Zusageformen an sich. So kommen in Betracht die Leistungszusage des Arbeitgebers, die beitragsorientierte Leistungszusage, die Beitragszusage mit Mindestleistung und die Entgeltumwandlung. Für die Durchführung stehen den Parteien insgesamt fünf Möglichkeiten zur Verfügung, nämlich die Direktzusage, die Direktversicherung, die Pensionskasse, die Unterstützungskasse und zuletzt der Pensionsfond.
Maßgeblich für das Entstehen eines Ruhegeldanspruchs eines Arbeitnehmers ist der Inhalt der jeweiligen Ruhegeldordnung. In der Regel ist  allen Ruhegeldordnungen gemein, dass ein bestehendes Arbeitsverhältnis, die Versetzung in den Ruhestand, das Zurücklegen einer bestimmten Wartezeit und das Erreichen einer Altersgrenze verlangt wird.
Bereits vor Entstehen des Ruhegeldanspruchs kann, wenn die hierzu erforderlichen Voraussetzungen erfüllt wurden, eine gesetzlich geschützte Anwartschaft des Arbeitnehmers als aufschiebend bedingter Versorgungsanspruch vorliegen. Wird eine solche Anwartschaft gemäß § 1 b Abs. 1  BetrAVG unverfallbar, so bleibt sie dem Arbeitnehmer auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Vermögenswert erhalten und führt bei Vorliegen der Ruhegeldvoraussetzungen zum (anteiligen) Versorgungsgeldanspruch.

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